Estrategia vs resultados

Autor: Clara Patricia Cano Castrillón
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Visto en degerencia.com

Una de las prácticas gerenciales en el mundo de las organizaciones consiste en estar atentos de cuándo generar estrategias para contrarrestar una situación riesgosa, enfrentar ciertas crisis, liderar en el mercado o en otros casos para prevenir y/o hacer que ocurran sucesos que permitan una mayor diferenciación, rentabilidad, permanencia y crecimiento.

La estrategia debe partir de la realidad interna de la organización para que su aplicación produzca el resultado positivo esperado. Hay directores que por estar preocupados por la situación de la empresa, buscan con afanes estrategias internacionales y con resultados excelentes en otros países llevando a la Compañía a una serie de experimentos y reacciones de desconfianza en su personal. - Esto es muy notorio en las entidades gubernamentales-.

No quiero decir con esto, que los aportes de otras naciones no sean importantes y valederos, al contrario, creo que han contribuido al desarrollo Empresarial latinoamericano, pero si es interesante empezar a creer más en el personal valioso que tienen las organizaciones para que a partir de un diagnóstico certero se abra la posibilidad a la creatividad y a la innovación factores esenciales en el mundo globalizado.

Esto es o será posible, en la medida en que se piense en el valor del ser humano como tal. Dependiendo de su concepción, así va a ser su trato y su credibilidad.

De ahí que los directivos, gerentes, jefes y todos aquellos que están en una posición de liderazgo, deben tener una visión de empresa teniendo en cuenta el poder y precio del personal que ocupa sus entidades para obtener de ellos los mejores esfuerzos y las más grandes estrategias.

Existen grandes ejemplos de éxito notorio y rotundo donde el grupo de personas involucradas dentro de una organización lograron la victoria en batallas y ante situaciones difíciles.

Esas grandes empresas a partir del trabajo en equipo y contando con su gente han logrado el éxito, el crecimiento y la rentabilidad planeada de acuerdo a:

* El trabajo en equipo. Cada una aporta lo que mejor sabe hacer.

* Compromiso del mismo grupo a la hora de desarrollar su parte del proyecto y su gran capacidad para el trabajo común.

* Delimitación de las responsabilidades en el desarrollo conjunto.

* Un equipo de alto desempeño goza de autonomía en muchas de las decisiones de la empresa, sin dejar de lado la supervisión y control que debe existir en todo proceso, permitiendo, luego, el poder aprovechar también, todas las acciones positivas con los clientes no solo internos sino externos.

* Un sistema abierto, sistémico que permite que los proveedores puedan participar en el desarrollo de nuevos productos.

* Aunque se tiene una visión firme e interiorizada como unos objetivos claros, realizables y medibles todos los equipos de trabajo, tienen su propia diferenciación y desempeño presentando un nuevo estilo.



En última instancia, la estrategia que emerge desde la propia realidad empresarial, teniendo de presente objetivos claros, principios y valores definidos es apropiada y de gran resultado cuando está en manos de equipos de alto desempeño. Equipos que han sido formados y desarrolladas a través del mismo compromiso empresarial gracias a directivos líderes los cuales son los primeros en dar marcha adelante.

Estrategias de Recursos Humanos

Autor:María Escat Cortés
Desde: degerencia.com
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Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:

1. En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.
   
   
2. La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.
   
   
3. Hay dos tipos de estrategias:
   
   • Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:
     
     Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
     
     La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.
     
     Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.
     
     
   • Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.
     
     La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.
     
     Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.
     
   
   
   
4. A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:
   
   • estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.
     
     
   • estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?
     
     
   • estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
     
     
   • estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados? [1]
     
   
   
5. Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:
   
   • Misión.
     
     
   • Estudio del entorno
     
     
   • DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)
     
     
   • Objetivos más concretos que puedan existir
     
     
   • Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes
     
   
   
6. Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.